株式会社アイビー・アーツ > 待遇とキャリアプラン

当社の待遇について、書きたいと思います。

給与体系

「成果」という指標

当社では、仕事の成果を給与に反映出来るシステムを取り入れています。もちろん基本給があるので、生活に困るようなことはありませんし、初任給はルールにのっとって公平に決まりますが、プラスアルファの成果給には年齢も経験も関係なく、どうアップしていくかは本人の仕事次第という仕組みになっています。

この成果給でどれぐらいの差がつくかというと…。年功序列の大企業では、入社年次が同じならその後何十年も、給料も昇進速度も大体同じという話を良く聞きますが、当社では入社して1年でそれなりの差がつくこともあります。（ちなみに、中途で入社しても、給与の仕組みは同じです。）

成果給の目的

成果が給与に反映されるというと、厳しいイメージがあるでしょうか？

実際には、多少の差はあれ、給料に極端に大きく差がつくことは、それほどないようです。ほとんどの人は中間地帯にいて、たまに、ずば抜けて力を発揮できる人材が、高待遇になっているという状況です。

なぜかというと、この給与体系を作った目的が、「優秀な人、努力した人に対して、正当に報いること」だからです。「成果を出さないひとには給料を払いたくない」というネガティブな目的で取り入れてしまうと、結局は社員のやる気を阻害してしまい、会社は発展しません。そうではなく、普通以上の成果を出した人には、普通以上の待遇を約束することで、みんなのやる気を喚起したいと思っているのです。

更に、社長の私としては、社員がどれだけ成果を出せるかは個人の能力だけで決まるものではなくて、社風との相性や人間性とも絡む問題だと思っています。個人の努力に報いる給与体系はありながらも、全員が能力を発揮し、成果を出しやすい環境を作るのが私の仕事だと、肝に銘じています。

キャリアプラン

昇進に関しても、力がある人はどんどんステップアップしていけるようになっています。20歳で入社して、23歳でチーフマネージャをやってる人もいますし、逆のパターンももちろんあります。

ただ、だれしもがマネージャに向いているわけではありません。大手の組織では、部下を持たないならずっとヒラ、というようなケースが一般的かもしれませんが、当社では技術者の特性を考慮して、2種類のキャリアプランを用意しています。

1．マネジメント

プログラマからSEを経て、マネージャとしてステップアップしていく方向です。部下のスタッフたちとコミュニケーションをとりながら、プロジェクトや部門をマネジメントしてもらいます。日本企業として一般的なステップであり、技術とマネジメントスキルをバランスよく身につけていくプランだと思います。

2．マイスター

マイスターとは、技術スペシャリストのことです。待遇としては部長と同じになりますが、部下の管理を求められるのではなく、一匹狼の職人として、若いスタッフの面倒を見たり、指導したりする役割と言えば良いでしょうか。部長は部長でも、技術部長なのです。トラブルが発生したプロジェクトを急きょヘルプするような役を果たしたりもする、まさに「マイスター」です。

給与体系もキャリアプランも、社員ひとりひとりがその能力をイキイキと最大限に活かせることを最優先に考えて設定しました。みんなが安心しながら、楽しくやる気を持って働けることが、会社の発展を生むのだと信じています。